公司最大的无奈,就是摊上了一位“迷信”的老板
金钱领航者
2024-09-11 19:19:42
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导语:为什么说老板不能太“迷信”?具体又该怎么做?今天,和你一起聊聊这个话题。

领导力大师约翰·C.麦克斯维尔在《领导力21法则》中提到,锅里的水总是漫不过盖子。

老板是决定一家企业生死的关键人,所以很多时候,影响公司发展的,恰恰就是老板。

而很多老板的问题,就是太过于“迷信”。

迷信自己,公司一言堂

在过去,跑马圈地的时候,团队之所以成功,很大程度上依赖的是老板的嗅觉,依赖的是老板的敏锐度。

正是因为过去的成功,所以会让很多老板尤为相信自己的嗅觉,尤为迷信自己的能力。

在一些企业中,老板总是认为自己是最牛的,无论是产品、品牌、营销、运营、技术没有谁比自己更懂。

他也很难欣赏别人,所谓大树底下不长草,当你认为自己是最牛的时候,你的高管、你的员工向你提意见和看法,你就会有一千种理由去驳回,告诉他:“你根本不对,必须要按照我说的做。”

如果是这样,公司会变成一言堂,同时也扼杀了创新,公司里的人才也被条条框框束缚住了,这时候公司就会温水煮青蛙,不断走下坡路。

所以作为老板,一定不能迷信,而是要成为一个谦逊的老板。

在《要领》一书中提到:领导者的谦逊从何而来?

第一,我们必须明白成功有幸运的成分。

第二,你不是房间里最聪明的人。

第一句话的意思是,你要充分认识到,你过去取得的成功,并不全是靠你的能力,而是有运气的成分,比如你碰到了时代的风口,抓住了机遇等等。而且,你过去成功的经验,大概率是幸存者偏差,过去很多的经验在今天靠不住了,旧地图找不到新大陆。

你有这样的认识,你才不会盲目迷信自己。

第二句话是告诉我们,你不是最聪明的那一个,肯定有人在某一个专业的领域,比你更擅长。而且个人再聪明,但在团队的力量前,太过于渺小。

当你有这样的认识,你才会相信团队。

你是一个谦逊的人,就不会目空一切。能做到知人善任、用人所长。

迷信外来经验,不断瞎折腾

有一些老板,迷信的是外来的经验。

1.迷信外来“和尚”。

当他有一些解决不了的问题的时候,就认为招一个大公司来的高管可以搞定公司的一切问题。

所以老板对“外来的和尚”有很高的期待,但他没有想到,大公司的高管,是缺乏体系的,因为大公司已经机制化了,系统非常完善,更强调的是执行和按部就班。

但中小企业专业化程度很低,需要高管具备更系统的知识,有时候甚至要身兼数职,必须什么都要会。

基于此,外来和尚很难在公司扎根或解决问题。往往一段时间过去了,还没有取得成效。此时,老板又会嫌弃高管不行,就开掉了。在员工看来,就是公司频频更换高管,老板和空降高管的“蜜月期很短”。

另一方面,也有一些外来和尚没有摆好心态和定位,既不了解公司的文化,也还没有和团队融入,急于做出成绩,新官上任三把火,一些举措下去,几把火就把团队烧得快要崩盘,优秀的人离开了,公司的钱也被他造光了。

当然,并不是说不能空降高管?什么时候可以降?该如何保障高管落地?我在《老板选人用人19讲》中讲到过,这里就不再赘述。

2.迷信外来管理方法

另外一些老板迷信的不是“外来和尚”,而是外来管理方法。

他特别爱学习,什么火就学什么,把各种管理思想和管理工具学了个遍。

每次去学,都觉得工具和方法特别好。一旦学完了,就迫不及待地应用到自己的公司。导致企业整天换模式、换打法。

今天搞个阿米巴,明天引进六西格玛管理法,后天又来一个末位淘汰制。

的确,很多工具方法体系都很好,但要看适不适合你的企业,管理工具和思想有没有创造价值,有没有符合人性。

老板一定不能盲目学习,盲目学习也是一种负担。尤其是环境不好的时候,一定不能盲目瞎折腾。瞎折腾,不仅做不好业务,而且会折磨员工,耗心耗力,容易失去人心。

迷信大团队,盲目扩张失去利润

也有一些老板,业务稍微做得好一点的时候,或者稍微有一点钱的时候,就容易“飘”,觉得自己可以颠覆行业,想要快速把团队做大,走向了盲目扩张之路。

有一家公司为了提升销售业绩,在6个月内实现6000人的扩张,一个月要新增1000个销售,他们认为,人越多销售业绩增长就越多,于是半年内公司招聘人数增长6倍,最终这家公司倒闭了。

所以不要迷信大团队,迷信大团队,通常会带来这2个问题。

1.人效变低。

有一个经典的假设:房子漏水,需要请工人维修,如果请一个工人,工人需要干3天。而你需要赶工期,决定请3个工人。那么,最终几天时间能完成这项工作?

如果从数学的角度来解答这道题,一天就可以完工。但在一个组织里,正确答案不会是一天,有可能是三天,甚至是更长的时间。

因为原本一个人可以干完的工作,一旦人多了,又缺乏有效的监督,一定会有人偷懒。而且人多了,协同也变得困难。

你为了缩短工期,需要想办法管理他们,又会成倍增加管理成本。

最后,做成了增本降效,根本没有了利润。

2.文化被稀释。

我曾经说过,一个公司人员规模增速超过50%,不是面临文化稀释而是文化崩溃。

因为随着公司规模扩大、员工增加,你无法触达到所有人。

比如说公司有100人,你还能叫出每个人的名字,那如果有1000人、10000人呢?这时候你的视野又无法触达,就会出现两种情况。

第一,公司需要救火的事情越来越多。

第二,公司出现大量违背价值观、毁三观的事情。

因为突然来了2倍、3倍乃至10倍的人,组织能力、领导梯队跟不上,是没有管理者来带他们的,这时候就会爆发很多问题。

比如有人为了卖产品,对客户过度承诺;为了完成业绩,不考虑客户的需求乱推产品。

比如新晋管理者根本不在意员工的感受,用很粗暴的方式做管理。你在培养第一代管理者的时候,可以做到以身作则和传帮带。但是他带出来的人就不一定了。如果公司软环境不好,大量员工在骂公司。

文化像空气和水,这些东西在的时候,你可能没有感觉,一旦失去这些东西,我们就无法生存。

所以招聘不是你想招多少人就招多少人,盲目扩张一定会出问题。

最后总结一下,老板是公司发展的第一责任人。公司想要发展得好,老板一定不能迷信。不能迷信自己,而是要发挥团队的力量;不能迷信外来经验,而是要契合公司的发展阶段;不要迷信大团队,锁定规模保证利润。

老板不能迷信自己,要相信团队,那么如何实现良将如潮,如何保证关键岗位有关键人才?

老板不能太迷信外来经验,那么该如何从内部搭建业务流程和管理体系?

公司要发展,人财务缺一不可,那么该如何定战略、搭班子、建机制?

老板又该如何开战略共创会、裸心会……

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